اهمیت مدیریت انگیزه
امروزه مدیریت سنتی به دلیل ناکارامدی، جایگاه خود را به مدیریت انگیزشی داده است به این دلیل که تحت کنترل بودن کارکنان و زیر نظر بودن آنها توسط مدیر، مفید نیست. با گسترش علم و تکنولوژی مهم‌ترین سوال پیش روی مدیران این است که با امکانات محدود چگونه سازمان خود را رو به جلو سوق دهند. آیا مدیریت انگیزه می تواند کارآمد باشد؟
یکی از عوامل تاثیرگذار وجود نیروی انسانی کارامد و با انگیزه در سازمان است که می‌توانند بیشترین نقش را در رسیدن سازمان به موفقیت ایفا کنند.
اکثر انسان ها بر این باورند که با یادگیری و رشد، انگیزه ها و عوامل انگیزش آنها هم تغییر می‌کند. آموزش و پرورش به دلیل تاثیر بر روی انگیزش افراد روی یادگیری، رشد، شخصیت و هیجان افراد نیز مؤثر است.
بسیاری از افراد در روزهایی که احساس خوبی دارند و شرایط مطلوب است طبعاً عملکرد و کارکرد خوبی دارند. اما اینکه بتوانند در روزهای سخت و پر مشکل هم کارامد باشند، چیزی است که باید آن را یاد گرفت اما این کار ساده نیست.
انگیزه در مدیریت
طبق تحقیقات، کارکنان در هر ساعت با 20 تا 30 درصد از توانایی خود کار میکنند این در حالی است که اگر انگیزه بیشتری داشته باشند، تقریبا توانایی آنها بین 80 الی 90 درصد می‌شود و افزایش چشم گیری خواهد داشت.
برای این کار عوامل بیرونی باید وجود داشته باشند که بتوانند انگیزه را در افراد به وجود بیاورند، تا افراد با اشتیاق و رضایت بیشتری کار کنند به این دلیل که افراد با انگیزه‌تر کارایی مفید‌‌تری نسبت به افراد بی انگیزه دارند. این توانایی ایجاد انگیزش در افراد نیازمند دانشی است که آن را مدیریت انگیزش می‌نامند.
سه عامل اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت در مدیریت انگیزش مورد توجه قرار دارند. اصلی ترین چیزتشخیص این مسئله است که چه عواملی انگیزه را در افراد بوجود میاورند یا آن را قوی‌تر می‌کند.
یک مدیر به منظور درک آنچه موجب ایجاد انگیزش در کارکنان می شود باید بین نیازهای درونی، اهداف شخصی و اهداف سازمان تعامل مناسبی برقرار نماید.
کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند کارهای خود را بهتر انجام داده و در نتیجه موجب جلب رضايت مشتری می‌شوند.
برای افزایش دادن تولید در سازمان باید به محرکهای درونی افراد یعنی انگیزه افراد و محرکهای بیرونی یعنی انگیزش بسیار اهمیت داد، که تاثیر مستقیمی هم بر شادابی سازمان دارد. روش‌های مختلفی برای بالا بردن انگیزه در اراده وجود دارد که نمونه هایی از آنها و تاثیرشان بر افراد را بررسی خواهیم کرد
هرم مازلو
نظریه هرم مازلو که توسط ابراهام مازلو اولین بار بیان شد، عوامل موثر بر انگیزش انسانها را بررسی می‌کند. مازلو نیازهای انسان را در یک هرم پنج طبقه قرارداده است.
نیازهای فیزیولوژیک (Physiological needs) که در طبقه اول هرم قرار دارد، نیازهای اولیه بشر یعنی خوراک، پوشاک، مسکن و… را شامل می‌شود که به نیازهای زیستی معروف است.
مقاله پییشنهادی : منظور از سبک رهبری چیست
او معتقد است تا این نیازها از پایین هرم ارضا نشوند انسان به نیازهای سطح بالاتر فکر نخواهد کرد، زیرا بقا برای بشر مهم‌ترین مسئله است. باتوجه به اینکه در حال حاضر اکثر نیازهای انسان را پول برطرف می‌کند، عده‌ای زیادی از کارکنان برای گرفتن حداقل حقوق برای نیازهای زیستی خود کار میکنند.
این افراد که در سطح اول هرم قرار می‌گیرند، تنها برای حقوق کار میکنند و دلبستگی به محیط کار خود ندارند. این افراد را با پاداش مالی می‌توان تشویق کرد اما چنین افرادی در صورت داشتن پیشنهاد شغلی بهتر کار خود را رها میکنند، اکثر این افراد شغل‌های موقتی دارند.
نیاز به امنیت
نیازهای مربوط به امنیت (Safety needs) انسان همواره خواستار وضعیت تعادلی، برای فرار از حس نا امنی است. در واقع حس امنیتی است که همیشه در طول زمان می‌خواهد.
اگر فرد احساس نا امنی داشته باشد، بخش زیادی از انرژی و زمان خود را به این سطح از نیازها اختصاص می‌دهد و توان او بسیار کم می‌شود.
مقاله پییشنهادی : تاثیر سبک رهبری بر عملکرد کارکنان
نیاز به عشق و تعلق (Belonging and love needs) پس از اینکه فرد نیاز های اولیه خود را تامین کرد و احساس امنیت داشت به سطح بالاتری از هرم که نیاز به عشق و تعلق است می‌پردازد. فرد می‌خواهد روابط نزدیکتر و صمیمانه تری با افراد داشته باشد و برای رسیدن به آن در گروه‌های مختلف تلاش می‌کند.
نیازهای مربوط به «احترام به خود» (Self-esteem needs) احترام در دو بخش مختلف بیان می‌شود، اول احترام فرد به خود است که با عزت نفس شخص ارتباط نزدیکی دارد.
سپس احترامی است که از سوی دیگران می‌گیرد مانند پذیرش اجتماعی، موقعیت اجتماعی و … است. شخص همواره می‌کوشد که مورد احترام از سوی دیگران قرار گیرد.
نیاز به خودشکوفایی
نیاز به خودشکوفایی (Self-actualization needs) اگر تمامی نیاز های سطوح پایین تأمین شوند انسان میل به شکوفایی پیدا می‌کند یعنی می‌خواهد تمامی استعداد های ذاتی خود را پیدا و شکوفا کند، حال این استعدادها هر چه می‌خواهد باشد.
همان طور که مازلو در این باره می‌گوید: «آنچه انسان می‌تواند باشد، باید بشود».
نکته مهم این است که افراد باید در موقعیت شغلی متناسب با استعداد خود قرار بگیرند چون در غیر این صورت، فرد با دیدن عدم پیشرفت خود در کار نا امید می‌شود.
در سازمانها مدیریت باید با حمایت از اهداف کارکنان آنها را مشتاق به کشف استعدادهایشان کند. زمانی که کار برای افراد با رشد شخصی آنها برابر باشد، دلبستگی بیشتری به کار خود خواهند داشت و با انگیزه بیشتری کارهای خود را انجام خواهند داد.
به همین دلیل کارکنان با تمام وجود از کار کردن لذت می‌برند و برای پیشرفت خود و شرکت حاضرند ریسک بکنند و ایده‌هایی نو و خلاقانه بدهند.
انواع عوامل انگیزش
اجتماعی شدن به گفته برخی از عوامل اصلی انگیزش برای افراد به این معنی که افراد هرچه در اجتماع مورد قبول‌تر باشند انگیزه بیشتری دارند.
عملکرد این امر به ویژه در شرایط فشار هم مشهود است، بعضی از افراد مایل هستند برای اینکه عضو برابری در یک گروه باشند هر کاری انجام دهند. ایده پذیرفته شدن، میان گروهی از افراد انگیزه‌ای برای انجام برخی کارها است.
انگیزه تشویقی
این انگیزه با پاداش همراه است. افرادی می‌دانند انجام دادن کاری همراه با پاداش است، انگیزه برای انجام دادن آن کار پیدا میکنند و هر کاری که امکانش را دارند برای رسیدن به هدف خود انجام می‌دهند، در حالی که انگیزه، در دستیابی به خود هدف متمرکز است.
در واقع این هدف برای مردم سودبخش است. از روش دادن پاداش به کارکنان برای انجام برخی کارها، برای مدیریت انگیزه در سازمانها استفاده می‌شود.
فرصتهای رهبری
اگر سازمانها نتوانند عملکرد کارمندان را بالا ببرند، آنها می تواند در قالب فرصت های رهبری، یعنی با ارتقاء دادن کارمندان برتر یا داشتن گروهی برای کارمندان نمونه به آنها انگیزه برای ادامه کار بدهند.
کارمندان برتر ممکن است از موقعیت فعلی خود خسته شوند و به دنبال فرصتهای شغلی پویاتر در جای دیگری بگردند با این روش آنها را با چالش جدیدی رو به رو میکنند که بسیار مفید برای نگهداشتن کامندان عالی رتبه است.
انگیزی درونی
اما در حالت کلی این خود افراد هستند که باید انگیزه درونی داشته باشند و آن را در خود تقویت کنند. زیرا عوامل بیرونی بعد از مدتی برای افراد عادی می‌شوند برای مثال دادن پاداش برای انجام کار بعد از مدتی تبدیل به حق می‌شود و جذابیتی ندارد و مقدار آن باید افزایش پیدا کند.
نظریه X و Y مک گریگور
نظریه x و y از جمله مسائل منابع انسانی است که به مدیریت راه یافته است. این نظریه بیان می‌کند مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی کارکنان در سازمان بکنند.
مک گریگور نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرده است. این دو گروه را با دو حرف x و y مشخص کرده است.
نظریه x
بیشتر انسانها ذاتاً تنبل هستند و از کار بیزارند همچنین انسانها از قبول مسئولیت فرار میکنند و ترجیح می دهند که تحت رهبری شخص دیگری باشند. برای انگیزش آنها، باید از تشویق کننده‌های مادی و ایجاد امنیت استفاده کنند. معمولاً افراد باید تحت کنترل دقیق قرار بگیرند چون علاقه کافی به کار خود ندارند.
نظریه y
کار به طور طبیعی مانند بازی است، و معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال مسئولیت خود می‌روند. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، برانگیخته می شوند و در واقع احساس رضایت درونی که در آنها بوجود می آید بهترین پاداش برای آنها است.
توانایی ایجاد ایده و نوآوری به طور طبیعی بین انسانها وجود دارد. افراد می‌توانند خود را کنترل کنند و تحت نظارت مدیر یا فرد دیگری نباشند چون شیوه خود کنترلی موثر‌تر از کنترل توسط دیگران است.
