عدالت سازمانی : فرض کنید در محل کارتان سال‌ها برای به‌دست آوردن یک موقعیت شغلی تلاش کرده‌اید. حالا در حالی که حسابی خود را برای به‌دست آوردن آن موقعیت آماده می‌بینید، مدیرتان فردی تازه استخدام شده و کم تجربه را در آن موقعیت قرار می‌دهد. فردی که شما خود را از هر نظر شایسته‌تر از او می‌دانید.
اتفاقی که در اینجا به آن اشاره کردیم، تنها یکی از صدها اتفاقی‌ست که ممکن است باعث شوند ما تصور کنیم در سازمانی که در آن کار می‌کنیم، عدالتی وجود ندارد.
اما تصور ما تا چه حد به واقعیت نزدیک است؟ اصلا چه‌طور می‌توانیم مفهوم عدالت را در سازمان و کسب و کارمان رعایت کنیم و چه نظریاتی درباره‌ی عدالت سازمانی وجود دارد؟
در این مقاله می‌خواهیم به این سوالات پاسخ بدهیم و نگاهی دقیق‌تر به مفهوم عدالت سازمانی بیاندازیم.
اول از همه باید بدانیم که وقتی درباره‌ی مسئله‌ی عدالت شغلی حرف می‌زنیم، درباره‌ی مفهومی حرف می‌زنیم که طیف وسیعی از قضاوت‌های فردی یا جمعی را در بر می‌گیرد و بنابراین بررسی آن کاری سخت و پیچیده است.
نمی‌توانیم درباره‌ی عدالت صحبت کنیم و از مثال‌ها و اتفاقات اطرافمان صرف‌نظر کنیم. در واقع عدالت مفهومی‌ست که ما به آن با توجه به رخدادهای اطرافمان معنا می‌بخشیم.
برای همین هم در بررسی مفهوم عدالت سازمانی، رویکردمان یک رویکرد توصیفی و برپایه‌ی تجارب پیشین است. در نتیجه‌ی همین اتفاق، زمانی که از عدالت حرف می‌زنیم مدام با صفاتی متفاوت روبرو می‌شویم و سعی می‌کنیم توصیفاتمان را با صفاتی که که می‌شناسیم بیان کنیم.
عدالت سازمانی، یک مفهوم انتزاعی نیست که تنها در ذهن ما اتفاق افتاده باشد.
وجود عدالت در سازمان و محل کار، تاثیر عظیمی بر نگرش و رشد کارمندان دارد. این تاثیر بر کسی پوشیده نیست و کمتر کسی‌ست که فکر کند بی‌عدالتی باعث افزایش انگیزه در محیط کار می‌شود.
همه‌ی ما می‌دانیم که در یک محل کار مناسب، عدالت به خوبی در بین کارمندان وجود دارد و تک تک افرادی که مشغول به کار هستند باید از حقوق انسانی یکسان برخوردار باشند.
اما با این مسئله در محیط واقعی چطور برخورد می‌کنیم؟ آیا در عمل هم تمام تلاشمان را برای افزایش عدالت شغلی می‌کنیم؟ آیا در محل‌های کار ما، این عدالت رعایت می‌شود و آیا به‌طور کلی سازمان‌ها توجهی به عدالت سازمانی می‌کنند؟
عدالت سازمانی چه ابعادی دارد؟
برای اجرای عدالت شغلی و پیش از آن باید بدانیم که عدالت شغلی ابعاد متفاوتی دارد که باید هر یک از این ابعاد را در جای خود بررسی کنیم. ابعاد مختلف عدالت شغلی عبارتند از:
· عدالت توزیعی که به نتایج محاسباتی و تخصیصی منجر می‌شود
· عدالت رویه‌ای که به فرایندها و رویه‌های سازمانی اشاره می‌کند
· عدالت تعاملی که روابط بین فردی را مورد توجه قرار می‌دهد
حالا که با هر یک از انواع عدالت سازمانی و ابعاد آن آشنا شدیم، باید به سراغ هر یک از این ابعاد برویم و آن‌ها را به‌صورت جداگانه بررسی کنیم.
عدالت توزیعی:
معمولا زمانی از واژه‌ی توزیع استفاده می‌کنیم که درباره‌ی منبعی مشخص صحبت کنیم. مثلا زمانی که می‌گوییم مقدار مشخصی غذا در بین افرادی توزیع شد، منبع ما میزان غذاست.
عدالت توزیعی به معنای توزیع عادلانه‌ی منابع بین افراد یک سازمان یا کسب و کار است. منابعی مانند حقوق و پاداش در این بعد از عدالت سازمانی بررسی می‌شود.
اینجا خوب است به این نکته اشاره کنیم که همان‌طور که احتمالا همه‌ی شما می‌دانید، عدالت به معنای یکسان بودن نیست. به عنوان مثال زمانی که حقوق مدیر یک کسب و کار بیشتر از یک کارمند تازه‌کار است، نمی‌توانیم از بی‌عدالتی شکایت کنیم.
بلکه عدالت در اینجا به معنای برخورداری از حقوق تعریف شده و مشخص هر فرد در جایگاه ویژه‌ی خودش است. همه‌ی کارکنان یک سازمان دوست دارند که بیشترین میزان حقوق، پاداش یا منابع دیگر را به خود اختصاص دهند و برحسب اینکه میزان دریافتی آن‌ها با تصورشان از تلاشی که کرده‌اند، یکسان باشد عدالت را در محیط کار تعریف می‌کنند.
در مسیر این تصمیم گیری سه مولفه‌ی اصلی وجود دارد که می‌تواند بر ذهنیت عادلانه داشتن از یک سازمان اثر بگذارد و این سه مولفه عبارتند از: تساوی حقوق، برابری و نیاز. قوانین پرداختی نیز بر اساس همین سه مولفه بنا شده‌اند. اگر سازمان‌ها و شرکت‌ها بتوانند در هنگام توزیع منابع، دغدغه‌ها و نگرش‌های کارکنانشان را بدانند، تا حدود خوبی موفق خواهند شد که به عدالت توزیعی دست پیدا کنند.
هر چند که باید بدانیم عدالت توزیعی یک مفهوم ثابت برای همه‌ی افراد نیست و هر کس برداشت خود را از حدی دارد که آن را عادلانه می‌داند. بنابراین نمی‌توان عدالت توزیعی را امری مطلق دانست.
عدالت رویه‌ای:
همان‌طور که از اسمش پیداست، عدالت رویه‌ای، مجموعه‌ای از فرایندها و رویه‌ها را در برمی‌گیرد. عدالت رویه‌ای، در کنار عدالت توزیعی می‌تواند نقش پررنگی در دست‌یابی سازمان‌ها به عدالت شغلی داشته باشد.
اگر فرایندهای اعمال شده در سازمان‌ها درست و سازمان‌یافته باشد، کارمندان هیچ‌گاه احساس تبعیض یا بی‌عدالتی نخواهند کرد.
ویژگی‌های زیر به شما در پیش‌برد عدالت رویه‌ای کمک می‌کند:
· امکان تصحیح و تغییر فرایند غلط همواره وجود داشته باشد
· فرایندها به صورت واضح و دقیق تنظیم شده باشند
· اجرای فرایندها بدون وقفه و به‌صورت مداوم باشد
· فرایندها بدون تعصب و جانب‌داری نگاشته شده باشند
· در طراحی فرایندها اصول عمومی اخلاقی رعایت شده باشند
و در پایان، باید بگوییم اگر می‌خواهید در این بخش عملکرد مناسبی داشته باشید، کارمندانتان باید به طور کاملا واضح و روشن به تمام فرایندها و قوانین آگاهی داشته باشند.
از عدالت رویه‌ای در فرایندهایی مثل سیستم مرخصی یا حضور و غیاب کارکنان و همچنین فرایند استخدام می‌توان استفاده کرد.
عدالت تعاملی
شاید تصور کنید که با برقرار کردن عدالت رویه‌ای و توزیعی، شما در برقراری عدالت سازمانی در کسب و کارتان موفق بوده‌اید و دیگر لازم نیست نگران چیزی باشید.
در این صورت باید بدانید که هنوز یک گام بزرگ و موثر در مسیر برقراری عدالت سازمانی باقی مانده و آن برقراری عدالت در تعاملات افراد سازمان است.
همه‌ی ما انسان‌ها موجوداتی نیازمند به تعامل با دیگرانیم و اگر بگوییم که هر فرد خودش را تا حدود زیادی بر حسب ارتباطات و تعاملاتش تعریف می‌کند، دروغ نگفته‌ایم.
با آغاز دهه‌ی ۱۹۸۰، پژوهشگران حوزه‌ی عدالت سازمانی، درست مانند ما به این مشکل برخورد کردند. با اینکه تعریف اولیه‌ی عدالت در دو بعد توزیعی و رویه‌ای خلاصه می‌شود، اما هنوز جای یک بعد دیگر خالی بود تا بتوان مفهوم عدالت سازمانی را تکمیل کرد.
در نتیجه‌ی همین پژوهش‌ها بود که عدالت تعاملی متولد شد و راهش را به مفهوم عدالت شغلی و سازمانی باز کرد. عدالت تعاملی، به بررسی کیفیت تعاملات و رفتارهای هر یک از اعضای یک سازمان می‌پردازد و تلاش می‌کند تا این کیفیت را ارتقا دهد.
در ادامه‌ی این پژوهش‌ها، عدالت تعاملی خود به دو دسته‌ی عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی تقسیم می‌شود. منظور از عدالت اطلاعاتی توانایی آموزش، یادگیری و افزایش دانش و اطلاعات برای یک عضو از سازمان است.
به این معنا که افراد باید بتوانند در یک مجموعه‌ی کاری، میزان اطلاعاتشان را با کمک تعامل با فرد متخصص ارتقا دهند و این امر موجب افزایش عدالت شغلی و در نهایت افزایش انگیزه‌ی کارکنان می شود.
عدالت بین فردی، درست مانند اسمش، به کیفیت روابط کارمندان با یکدیگر می‌پردازد. توانایی تعامل و گفتگو، امکان تبادل اطلاعات و دریافت راهنمایی و مشاوره از افراد دیگر سازمان، از جمله مثال‌های عدالت بین فردی هستند.
