دکتر حیدی جانینگا در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به کارکنان کلینیک توانبخشی خود، با تأکید بر اهمیت ایجاد بررسی‌های مداوم و منصفانه در عملکرد، پژوهش‌های موثری انجام داده است. در حالی که تشویق‌های از راه دور و پشتیبانی کارکرد عالی در رضایت کارکنان دارند، اما این موارد نمی‌توانند با ارزیابی‌های دقیق و مبتنی بر داده‌ها رقابت کنند. بنابراین بهتر است بدانید که اگر به کارمندان خود نظرهای رسمی درباره عملکردشان ارائه ندهید، هیچ وقت با کارایی و بهره وری در عملکرد آنان روبرو نخواهید شد. برای شروع کار، در اینجا پنج روش معمول ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد:
مقایسه مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان:
خودارزیابی:
خودارزیابی مستلزم این است که یک کارمند نسبت به معیارهای از پیش تعیین شده، عملکرد خود را قضاوت کند. معمولاً، در هنگام بررسی رسمی عملکرد کارکنان، خودارزیابی مورد توجه قرار می‌گیرد تا امکان بحث و بررسی کامل‌تری فراهم شود و اطمینان حاصل گردد که کارکنان درک می‌کنند که چگونه مورد قضاوت قرار می‌گیرند. خودارزیابی ممکن است بیش از حد ذهنی باشد و واقعاً عملکرد کاری را منعکس نکند، زیرا ممکن است کارکنان خود را بسیار بالا یا خیلی پایین ارزیابی کنند اما اختلافات بین ارزیابی‌های کارمندان و کارفرمایان می‌تواند واقع بینانه باشد.
چک لیست رفتاری:
چک لیست رفتاری دقیقاً همان چیزی است که به نظر می رسد: یک لیست از رفتارهایی که یک کارمند باید از آن نشان دهد تا عضو ارزشمند تیم محسوب شود و بنابراین، یک بررسی مطلوب را دریافت می‌کند. همانطور که در این مقاله توضیح داده شد، رفتارهای مورد نیاز یک کارمند براساس نوع شغل متفاوت است. برای تکمیل ارزیابی عملکرد کارکنان، کارفرما به لیستی از سوالات بله یا خیر پاسخ می‌دهد که هرکدام ممکن است با یک مقدار از پیش تعیین شده وزن شوند.
بازخورد ۳۶۰ درجه:
همانطور که از این نام پیداست، یک بازخورد ۳۶۰ درجه ای از منابع خارجی، نگاهی جامع به عملکرد یک کارمند می‌دهد. کارمند و مدیر وی همچنان ارزیابی از عملکرد کار و مجموعه مهارت‌های فنی کارکنان را انجام می‌دهند، اما این روش بررسی همچنین شامل دریافت بازخورد از همسالان، گزارش‌های مستقیم و یا سرپرستان غیر مستقیم است که کارمند مرتباً با آن‌ها کار می‌کنند. علاوه بر این، بررسی‌های بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند شامل ارزیابی شخصیت و مهارت‌های رهبری کارکنان باشد.
مدیریت توسط اهداف:
مدیریت ارزیابی شده توسط اهداف(MBO)، رویکرد مدرن‌تری برای بررسی عملکرد است؛ زیرا کارمند را به سمت فرآیند تعیین هدف سوق می‌دهد. با این روش، مدیر و کارمند وی “با اهداف مشخص و قابل دستیابی با مهلت مشخص توافق خواهند کرد.” برخلاف ارزیابی‌های ذهنی، روش MBO تعریف موفقیت و شکست را آسان می‌کند.
مقیاس رتبه بندی:
مقیاس رتبه بندی یا سیستم درجه بندی احتمالاً متداول‌ترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان است. این روش مبتنی بر مجموعه‌ای از معیارهای ایجاد شده توسط کارفرما است که می‌تواند شامل رفتارها، ویژگی‌ها، شایستگی‌ها یا پروژه‌های تکمیل شده باشد و در نتیجه قابل داوری باشند. کارفرما به هر معیار معمولاً در مقیاس ده یا پنج امتیاز یک عددی اختصاص می‌دهد. احتیاط این مدل ارزیابی برای کارفرمایان این است که بایستی مطمئن باشند که کارکنان کاملاً می‌دانند که موفقیت و شکست در مقیاس چگونه قرار گرفته است. برخی از کارمندان یک سهم از پنج امتیاز را صرفاً متوسط می‌دانند اما ممکن است کارفرما آن را رضایت بخش بداند. بنابراین، حتما انتظارات را به درستی تنظیم کنید، به خصوص اگر به خودارزیابی نیاز دارید.
در حالی که هر یک از این روش‌ها مزایای مخصوص به خود را دارند، ممکن است با سبک رهبری شما یا فرهنگ مشاغلتان مطابقت نداشته باشند. قبل از انتخاب روش ارزیابی عملکرد کارکنان خود، به نقش‌های شغلی و افرادی که آن‌ها را تکمیل کرده‌اند، توجه ویژه‌ای کنید. صرف نظر از روشی که انتخاب کرده‌اید، اطمینان حاصل کنید که ارزیابی شما ریشه در معیارها دارد نه نظرات شخصی. به یاد داشته باشید، انتقادات سازنده و اهداف روشن برای بهبود کلیدهای بررسی عملکرد بسیار موثر است.
نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان؛ فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین اهداف جدید و نوشتن برنامه‌های توسعه فردی را خودکار می‌کند.
Hibob:
Bob اولین پلتفرم مدیریتی است که ورود به سیستم، حضور و عملکرد را تسهیل کرده و به متخصصان HR کمک می‌کند تا با استفاده از بینش های عملی و ابزارهای تعامل، تصمیم گیری مبتنی بر داده را اتخاذ کنند. با وجود باب، متخصصان منابع انسانی گزارش‌ها را سفارشی می‌کنند و به یک مرکز اسناد دسترسی دارند که به طور خودکار اطلاعات را می‌سازد. ویژگی‌های کلیدی فرهنگ شامل جذاب کردن نمای باشگاه و اعمال نظرسنجی است.
eloomi:
با استفاده از eloomi، ارزیابی عملکرد کارکنان روشی مداوم و کارمند محور است که کارمندان را درگیر و توانمند می‌کند. این پلتفرم منابع و شناخت لازم را به کارمندان می‌دهد. جلسات بازخورد مداوم را با روشی مؤثرتر و قابل اندازه گیری انجام می‌دهد. ارزیابی‌های سفارشی، اهداف خاص و مهارت‌های رشد را تنظیم می‌کند. می‌توان از خود نرم افزار یا از قالب‌های از پیش ساخته برای انجام این امور استفاده کرد.
Gtmhub:
مدیران و منابع انسانی به راحتی می‌توانند دیدگاه‌های مکرر و عملی را در زمان واقعی از تیم‌های خود در طی چندین نقطه از چرخه زندگی یک فرد جمع آوری کنند. نمای کارمند قابل بارگیری و قابل چاپ Gtmhub دارای همه چیزهایی است که باید در مورد نحوه پیگیری فرد بدانید. تنظیمات مجوز از حفظ حریم خصوصی محافظت می‌کند. این گزارش‌ها مکانی ایده آل برای شروع به هنگام برنامه‌ریزی جلسات چهره به چهره و نگهداری تمام اطلاعات مهم عملکرد در یک مکان هستند.
Leapsome:
مدیر عامل و تیم‌های منابع انسانی از Leapsome برای ایجاد چرخه مداوم مدیریت عملکرد و یادگیری شخصی استفاده می‌کنند که قدرت تعامل کارمندان و موفقیت در تجارت آن‌ها را فراهم می‌کند. Leapsome به عنوان یک پلتفرم مدیریتی، ابزارهای بسیاری شامل الگوهای بررسی قابل تنظیم(۳۶۰ درجه)، چرخه‌های خودکار و تجزیه و تحلیل افراد سطوح بالا را برای توسعه کارمندان با ویژگی‌های گسترده عملکردی ترکیب می‌کند.
