آشنایی با روندها و مزایای انواع عدالت سازمانی

مفهوم عدالت سازمانی:

انواع عدالت سازمانی:عدالت سازمانی به داوری‌های فردی یا جمعی درباره انصاف یا اخلاق صحیح اشاره دارد. تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی در حوزه پژوهش‌های توصیفی قرار دارند.

به این ترتیب، یک رویداد زمانی عادلانه یا ناعادلانه خوانده می‌شود تا جایی که شخص معتقد باشد چنین است. به عبارت دیگر، تحقیقات عدالت سازمانی مربوط به شناسایی پیش زمینه‌هایی است که بر داوری‌های انصاف تأثیر می‌گذارند و همچنین پیامدهای حاصل از ارزیابی چنین نتیجه‌ای را شکل می‌دهند.

قابل توجه است بدانید که این رویکرد توصیفی به سازمان‌ها نمی‌گوید قانون واقعاً منصفانه کدام قانون است بلکه بر اساس این فرض، فقط آنچه مردم معتقدند عادلانه می‌باشد.

این دیدگاه تجربی چارچوب‌های هنجاری مورد نظر فیلسوفان را به کار گرفته و با استفاده از تحلیل و استدلال، آنچه که از نظر عینی درست یا نادرست است را مشخص می‌کند.

احساس عدالت سازمانی تأثیر شدیدی بر رفتار و نگرش کارکنان دارد. به عنوان مثال، انصاف درک شده مزایایی مانند تعهد سازمانی، عملکرد مؤثر در کار و افزایش رفتار مثبت شهروندی سازمانی را ارتقا می‌بخشد.

 همچنین به کاهش بسیاری از اثرات ناکارآمد محیط‌های کار کمک می‌کند. به عنوان مثال، انصاف درک شده باعث کاهش استرس در محل کار، عملکردهای توهین آمیز، اخراج کارکنان و خرابکاری می‌شود.

 

 

انواع  عدالت سازمانی:

به طور کلی می‌توان گفت که قضاوت درباره انصاف  دارای سه هدف است:

نتایج: عدالت توزیعی

فرآیندهای تخصیص: عدالت رویه‌ای

درمان بین فردی: عدالت تعاملی

در ادامه به بیان انواع عدالت سازمانی می پردازیم.

• معرفی عدالت توزیعی

تحقیقات نشان می‌دهد که عدالت سازمانی توزیعی که یکی از انواع عدالت سازمانی است  برگرفته از مطلوبیت نتایج متمایز است.

اگر چه این دو متغیر با یکدیگر همبستگی دارند، دومین متغیر مبتنی بر ارزیابی منافع شخصی است، در حالی که اولی مربوط به مناسب بودن اخلاق مورد نظر است.

افراد با بررسی نتیجه واقعی با توجه به برخی از استانداردهای ایده آل، تصمیم می‌گیرند که آیا این تصمیم گرفته شده منصفانه است یا خیر.

سه استاندارد یا قانون تخصیص به طور گسترده مورد بحث قرار گرفته است: حقوق صاحبان سهام(تخصیص‌ها بر اساس مشارکت یا عملکرد)، برابری(تخصیص معادل برای همه) و نیاز(تخصیص‌ها بر اساس سختی‌های قابل توجه).

هر یک از این قوانین ممکن است در برخی شرایط حس عدالت سازمانی توزیعی را برای برخی افراد ایجاد کند. به عنوان مثال، وقتی مشاركت كنندگان اهل آمریکای شمالی باشند، هنگامی كه هدف سازمان حداكثر كارآیی بوده و سود تقسیم شده اقتصادی باشد، قاعده تخصیص سهام به عنوان عدالت سازمانی دیده می‌شود.

با این حال، قانون تخصیص برابری وقتی مناسب خواهد بود که شرکت کنندگان اهل آسیای شرقی باشند، در این مورد هدف کلی سازمان هماهنگی گروهی بوده و منفعتی که تقسیم می‌شود، اجتماعی – حرکتی است.

یک تحقیق جالب نشان می‌دهد که قوانین مربوط به تقسیم عدالت و برابری می‌توانند شرایط سازمانی مجزایی را ایجاد کنند.

به عنوان مثال، هنگامی که منابع بر اساس عملکرد فردی تقسیم می‌شوند، اختلاف بیشتری بین میزان درآمدی بالا و پایین به وجود آمده و عدم همکاری نسبی شکل می‌گیرد.

هنگامی که منابع بر اساس برابری تقسیم می‌شوند، اختلاف درآمدی کمتری شده و هماهنگی اجتماعی و همکاری بین گروهی بیشتر می‌شود.

برای به کار بردن هر قانون تخصیص، یک فرد باید سود(یا ضرر) نسبی حداقل دو فرد را ارزیابی کند. این عملیات شناختی با وجود یک مرجع دیگر که بتواند به عنوان نوعی استاندارد پایه عمل کند، تسهیل می‌شود.

به عنوان مثال، کسی که به دنبال برابری است، انتظار این را دارد که درآمد در بین همه افراد یک گروه یکنواخت باشد. این مکاتبات را می‌توان با آگاهی از سود دیگران بدست آورد.

 

حقوق صاحبان سهام حتی از لحاظ شناختی پیچیده‌تر است، بنابراین لازم است سود نسبت به سهم‌ها محاسبه شود و این نسبت با نسبت مراجعه کننده مقایسه شود.

نتیجه جالب این عملیات شناختی این است که عدالت سازمانی توزیعی ممکن است مطلق نباشد. اگر مرجع حاضر تغییر کند، حتی در صورت ثابت بودن تخصیص واقعی، ممکن است داوری عدالت توزیعی یک شخص نیز تغییر کند.

به عنوان مثال، وقتی زنان شاغل نسبت به همتایان خود مبلغ دستمزد یکسانی می‌گیرند، اگر شاهد مردانی با درآمد بیشتری باشند، این امر را ناعادلانه می‌بینند.

با این حال، اگر از سایر زنان کم درآمد به عنوان مرجع خود استفاده کنند، بعضی اوقات بی‌عدالتی کمتری را درک می کنند.

• معرفی عدالت رویه‌ای:

به خصوص در مطالعه انواع عدالت سازمانی، کار بر روی عدالت رویه اهمیت بالایی دارد. محققان عدالت سازمانی رویه‌ای موافق هستند که کارکنان به نتایج حاصل از آن‌ها(یعنی عدالت توزیعی) علاقه مند هستند. با این حال، آن‌ها اضافه می‌كنند كه كارمندان نیز در فرایندی كه این نتایج به دست می‌آیند، شرکت می‌كنند.

عدالت سازمانی رویه‌ای یک پیش بینی کننده ویژه قوی مانند نتایج شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، اعتماد و غیره است. به طور کلی، اگر کارکنان برخی از خصوصیات زیر را داشته باشند، ممکن است فرایندها را منصفانه قضاوت کنند.

 

 

این خصوصیات فردی عبارتند از: آن‌ها دقیق، به طور مداوم کاربردی، عاری از تعصب، نماینده همه افراد مربوطه، قابل اصلاح در هنگام اشتباهات هستند و مطابق با معیارهای اخلاقی حاکم عمل می‌کنند.

تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که رویه‌های منصفانه باید پیش فرضی را ارائه دهند و نگرانی‌های مربوط به حریم خصوصی را نقض نکنند.

 

تحقیقات گسترده‌ای در زمینه طراحی سیستم‌های منابع انسانی با توجه به ملاحظات عدالت سازمانی رویه‌ای انجام شده است.

این کار رویه‌های عملکرد پرسنل مانند ارزیابی عملکرد، برنامه‌های اقدام مثبت، تست مواد مخدر کارکنان، روند مرخصی شخصی، سیاست‌های اخراج، تصمیمات جبران خسارت، رویه‌های حل مناقشه و موارد دیگر را بررسی کرده است.

به طور کلی، این کار حاکی از آن است که رویه‌های عادلانه می‌تواند منافع سازمان‌ها را به شکل رفتارهای شغلی مؤثرتر و نگرش‌های مثبت به انجام کارها، به دنبال داشته باشند.

 

 

• معرفی عدالت تعاملی:

علاوه بر نتیجه و فرایند رسمی، محققان همچنین دریافتند که رفتار یک فرد حاصلی از درک عدالت او است. مفهوم عدالت سازمانی تعاملی به عنوان یکی از انواع عدالت سازمانی، نسبت به عدالت توزیعی یا رویه‌ای، اخیراً مشخص شده است، اما اکنون به عنوان یک متغیر مهم در سازمان در نظر گرفته می‌شود.

محققان عدالت سازمانی تعاملی را به دو بخش تقسیم كرده‌اند: عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی. عدالت سازمانی اطلاعاتی مبتنی بر وجود یا عدم وجود توضیحات و حساب‌های اجتماعی است.

یک تصمیم تبلیغ شفاف احتمالاً از نظر اطلاعاتی منصفانه تلقی می‌شود. عدالت سازمانی بین فردی مربوط به کرامت است که افراد دریافت می‌کنند.

رفتار منصفانه از روی تقابل، احترام، صداقت و ملاحظه احساسات دیگران است. احتمالاً اظهارات نژادپرستانه در طی مصاحبه شغلی، رفتار ناعادلانه بین فردی تلقی می‌شود.

عدالت سازمانی تعامل پیش بینی کننده مهم متغیرهایی مانند تعهد نظارتی، رفتار شهروندی و رتبه بندی عملکرد شغلی است.

با توجه به این ارزش عملی، تلاش شده است تا به تصمیم گیرندگان آموزش داده شود تا عدالت تعاملی بیشتری نشان دهند.

چنین تلاش‌هایی موفق بوده و شواهد نشان می‌دهد که آموزش در انصاف بین فردی می‌تواند واحد کاری مؤثرتری ایجاد کند.

تا به امروز اجماع کمتری درباره ساختار عدالت تعاملی باقی مانده است. از آنجا که مؤلفه‌های اطلاعاتی و بین فردی با یکدیگر ارتباط دارند، برخی از محققان از آن‌ها به عنوان مظاهر یک ساختار واحد استفاده می‌کنند.

 

 

اخیراً، عدالت سازمانی تعاملی متقابل را در این قسمت‌های سازنده از هم جدا کرده و با انصاف اطلاعاتی و بین فردی به عنوان سازه‌های جداگانه رفتار بررسی می‌کنند.

این مدل جدید چهار عامل دارد: توزیع، رویه، اطلاعات و بین فردی. این مدل امیدوارکننده است، اما شواهد تجربی آن هنوز محدود است.

مطالعه  انواع عدالت سازمانی: تأثیرات اصلی و تعامل

سه تجلی انواع عدالت سازمانی را می‌توان از لحاظ تأثیرات اصلی یا اثر متقابل آن‌ها مورد مطالعه قرار داد. مطالعات اثر اصلی، تأثیر یک نوع عدالت را فراتر از تأثیر نوع دیگری قرار می‌دهد.

مطالعات متقابل، نحوه عملکرد انواع مختلف عدالت سازمانی را برای تأثیرگذاری بر نگرش و رفتارهای کارکنان بررسی می‌کنند.

 

 

تأثیرات اصلی انواع عدالت سازمانی:

بر اساس مدل دو عاملی عدالت سازمانی، عدالت توزيعی در مقایسه با عدالت رویه‌ای، واكنش‌های فردی را در تصمیمات اختصاصی خاص پیش بینی می‌كند.

به عنوان مثال، عدالت توزیعی در ارتباط با جبران خسارت شخص و رضایت پرداخت وی است. با این وجود، عدالت رویه‌ای پیش بینی کننده اثربخشی واکنش‌های سازمان‌ها به طور کلی است.

به عنوان مثال، عدالت رویه‌ای با تعهد سازمانی در ارتباط است. داده‌های اطلاعاتی در حمایت از الگوی دو عاملی، بسیاری از محققان را به این امر سوق می‌دهند که عدالت رویه‌ای در مقایسه با عدالت توزیعی از اهمیت ویژه‌ای برای حفظ وفاداری به مؤسسات برخوردار است.

محققان این مدل باور دارند كه واکنش‌ها نسبت به سازمان‌ها به بهترین وجه توسط عدالت رویه‌ای پیش بینی می‌شود.

با این حال، آن‌ها اضافه می‌كنند كه عدالت تعاملی، ارتباط ویژه‍ای را با تعهد نظارتی و رفتارهای منفعت طلبانه مقامات بالا تشکیل می‌دهد.

در این راستا، عدالت متقابل تمایل به ایجاد روابط ارزنده باکیفیت بین رهبر و اعضا و رفتارهای مفید شهروندی دارد و به سمت سرپرستان سوق داده شده است.