تعریف یادگیری سازمانی را می‌توان توسعه دانش و بینش جدید که تأثير نهفته‌ای بر رفتار دارد بیان کرد. یادگیری سازمانی فرایندی است که طی آن سازمان باگذشت زمان و از طریق کسب تجربه و استفاده از آن تجربه برای ایجاد دانش، خود را بهبود می‌بخشد. دانش ایجاد شده سپس درون سازمان منتقل می‌شود. یادگیری سازمانی برای همه شرکت‌ها اهمیت دارد، زیرا ایجاد، حفظ و انتقال دانش در داخل سازمان، سازمان را به‌عنوان یک کل تقویت می‌کند.

با توجه به تعریف یادگیری سازمانی از زبان آنتونی رابینز، سازمان‎ها نیز به مانند انسان‌ها درحال یادگیری هستند؛ سازمان‌های یادگیرنده در طول زمان یاد‌ می‌گیرد، آموزه‌های خود را پرورش می‌دهند و توسعه پیدا می‌کنند و عملکردهایشان تحول می‌یابد.

وقتی به تعریف یادگیری سازمانی نگاه می‌کنید، سه اقدام اصلی وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

•   تصور کردن
• عمل کن
• بازتاب

ایده یا محصولی جدید تصور می‌شود، سازمان آن ایده یا محصول را اجرا می‌کند و سپس سازمان نتیجه را منعکس می‌کند و از طریق بازتاب فرآیند و نتیجه است که یادگیری رخ خواهد داد.
فرآیند تعریف و یا باز مهندسی یک محصول، همه به بررسی دقیق، تعریف روشی جدید و تلاش در جهت اجرای یافته های جدید نیاز دارد. در نبود «یادگیری»، سازمان‌ها و افراد، تنها همان شیوه‌های قدیمی را تکرار می کنند.
درصورتی‌که سازمان‌ها نیاز به آموختن را در خود احساس کنند و بدانند که شرط ماندگاری، حیات و رشدشان در محیط یادگیری است، نتیجتا به دنبال یادگیری و ارتقاء خود خواهند رفت.

همچنین منظور از سازمان یادگیرنده، یاد گیری مجموع افراد حاضر در سازمان، نیست؛ بلکه منظور یادگیری به طور همزمان در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی است.

سه فرآیند اصلی وجود دارد که در یادگیری سازمانی رخ می‌دهد:

•  ایجاد دانش
• حفظ دانش
• انتقال دانش

مهم است که سازمان اطمینان حاصل کند که دانش به‌دست‌آمده از این فرآیند در داخل سازمان حفظ‌شده و قابل‌انتقال باشد. دانش ذخیره‌شده توسط افراد نمی‌تواند به‌درستی حفظ شود، زیرا افراد می‌توانند دانش خود را با خود ببرند. دانش جاسازی‌شده را می‌توان در داخل سازمان نگه داشت و با همه افراد به اشتراک گذاشت.
تعریف یادگیری سازمانی درک اهمیت فرهنگ‌سازی یادگیری در داخل سازمان است. این نوع یادگیری هم به نفع افراد، هم تیم‌ها و هم به‌طورکلی سازمان است. این رویکرد مزایای مثبت درون‌سازمانی نیز دارد.

تاریخچه یادگیری سازمانی

ایده‌ها و ریشه‌های یادگیری سازمانی را می‌توان در اوایل دهه 1900 جستجو کرد. فلاسفه، روانشناسان، متخصصان تجارت و بسیاری دیگر مفهوم یادگیری سازمانی را به‌عنوان یک فرایند تحت تأثیر قرار داده‌اند. برخی از افراد بانفوذی که مطالعات آن‌ها به توسعه مفهوم یادگیری سازمانی کمک می‌کند، موارد زیر است:

جان دیویی، فیلسوف، بر اهمیت یادگیری تجربی یا پیش‌رونده تأکید کرد. مطالعات دیویی نشان می‌دهد که برای دستیابی به فرآیند یادگیری باید از تداوم و تعامل برخوردار بود. تداوم این ایده است که وقتی کسی چیزی را تجربه می‌کند ذخیره می‌شود و به آینده منتقل می‌شود. تعامل به پدیده‌ای اطلاق می‌شود که تجربه گذشته با وضعیت فعلی تعامل داشته باشد. اگرچه دیویی این موضوع را با اشاره به دانش آموزان و تحصیلات موردبحث قرارداد، اما این امر می‌تواند به همان اندازه در مورد یک گروه، تیم یا سازمان صدق کند.
در جریان کنفرانس‌های میسی، گریگوری بتسون و مارگارت مید «تفکر سیستمی» را به آگاهی شرکت در گروه‌های بین‌رشته‌ای رساندند. میسی توضیح می‌دهد، سیستم مجموعه‌ای سازمان‌یافته از قطعات است كه برای تولید خروجی از یك فرآیند خاص عبور می‌کند و این‌ها مجموعاً هدف مطلوب سیستم را محقق می‌کنند، این ایده بیشتر در صفحه تفکر سیستم کاوش می‌شود و در پنج رشته یادگیری سازمانی قرار می‌گیرد.

کورت لوین یک روانشناس اجتماعی بود که به مطالعه و تحقیق درباره پویایی گروه پرداخت. لوین مرکز تحقیق در مورد دینامیک گروهی را در انستیتوی فناوری ماساچوست (MIT) تأسیس کرد و در وب‌سایت بیوگرافی خود برخی از زمینه‌های اصلی برنامه را توضیح می‌دهد:

1. بهره‌وری گروهی: چرا گروه‌ها در انجام کارها بسیار بی‌تأثیر هستند؟

2. ارتباط: نحوه نفوذ در یک گروه چگونه است؟

3.ادراک اجتماعی: چگونه گروه فرد بر نحوه درک وقایع اجتماعی تأثیر می‌گذارد.

4.روابط بین گروهی.

5.عضویت در گروه: نحوه انطباق افراد با این شرایط

ثابت‌شده است که این زمینه‌های تحقیق مفهوم یادگیری سازمانی را بسیار تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ و همچنان روند برقراری ارتباط هنگام ارتباط و درگیر شدن در یک گروه را جستجو کنید.